As organizações têm uma
necessidade constante de evoluírem e adaptarem-se às novas situações e
realidades emergentes. Estas mudanças têm feito com que o nível de desempenho
seja mais exigente, bem como têm mostrado que é necessário uma alteração do
perfil na vida organizacional.
Atualmente, segundo Antonello (2006:200) referindo Ruas (2001:254), identifica-se duas problemáticas, ou melhor,
dois gaps entre as expectativas geradas nas iniciativas de formação e o
que efetivamente é desenvolvido em termos de competências:
1) “os impactos (restritos) dos
programas de treinamento e formação convencionais sobre o desenvolvimento de
competências”;
2) “as dificuldades enfrentadas pelos
participantes destes cursos de compartilhar, no âmbito da organização”, as
competências desenvolvidas com pares de trabalho ou grupos específicos.
Ao longo do tempo, na tentativa
de explicar o processo de aprendizagem apareceram vários modelos: o modelo
Behaviorista, o cognitivo e o de Aprendizagem Experiencial. O primeiro, refere
que as perceções, atitudes e crenças são modificadas pela experiência e afetam
o comportamento do indivíduo. O segundo, defendido por Dewey, Lewin e Piaget,
expõe que a aprendizagem é um processo de tensão e conflito, sobrevindo da
interação entre o indivíduo e o ambiente. Este envolve experiências concretas,
observação e reflexão, tornando a aprendizagem um processo e não um produto.
Assim, segundo Dewey, a
aprendizagem ocorre todo o tempo e em todas as situações em que as pessoas agem
e interagem, refletem e pensam. A noção sobre a aprendizagem, ou melhor, a
experiência reflexiva, nasce de uma situação que a pessoa está confusa ou em
dúvida, ou seja, confrontada com um problema que a faz parar e pensar (Antonello,
2006:201). Esta aprendizagem ocorre em situações sociais, onde o indivíduo
aprende através da reorganização e reconstrução da sua experiência. No entanto,
a aprendizagem para ter valor deverá envolver ações com cognição. Pois, refletir
e pensar são intenções que servem para descortinar conexões específicas entre as
ações e as suas consequências, sendo um processo que permite à pessoa agir em
vista a concretizar um objetivo.
Com isto, é pertinente definir
experiência e explicar o significado de aprender com base na experiência. Esta não deriva de mera atividade, do mero
fazer, e não é baseada em qualquer mudança que implique reflexão sobre ações
anteriores com o fim de antecipar consequências futuras. A simples participação
na prática, na ação, não cria aprendizagem. Uma pessoa aprende só quando é
capaz de refletir sobre as suas ações e reorganizar, assim como reconstruir a
experiência, por meio de um processo contínuo de reflexão, pensamento, como
meio de atuação (Antonello, idem).
Definições de aprendizagens
(Antonello, 2006:202):
a) Aprendizagem Fortuita:
por exemplo reuniões; interações informais; em sala de aula no intercâmbio com
colegas e professores.
b) Aprendizagem da Vida:
atividades e papéis além do ambiente de trabalho que auxiliam na vida
profissional: membro de um conselho escolar; cantor, iatista, voluntário de um
programa na comunidade; pintor, papel de pai na família, etc.
c) Aprendizagem com os Outros:
por ex. em Equipa; em Fusões e Alianças de empresas.
d) Aprendizagem na Ação:
por ex. na resolução de problemas; nas atividades desenvolvidas no trabalho;
desenvolvimento de projetos.
e) Aprendizagem
Autodirigida/Autodesenvolvimento: o próprio indivíduo identifica e planeia
e desenvolve suas necessidades de aprendizagem (formação e desenvolvimento).
f) Aprendizagem Formal:
embora geralmente recorra a atividades de aprendizagem intencionalmente
construídas e normalmente consideradas pertencentes ao domínio de
Desenvolvimento de Recursos Humanos, apresenta em algumas situações um caráter
experiencial. Ações de desenvolvimento formal constituem-se em educação
continuada, treinamento e educação básica (Dutra, 2001). Além destes, cursos de
Especialização e Mestrado Profissional, seminários e workshops.
g) Aprendizagem Baseada no trabalho:
baseia-se na simples ideia que aprendizagem pode ser adquirida por meio da
prática. Raelin (1997) propõe que sejam fundidas deliberadamente a teoria com
prática e reconhece a interseção de formas explícitas e tácitas de saber, atribuindo
importância ao nível coletivo na aprendizagem individual.
Por outro lado, a aprendizagem é
apresentada por Kolb (in Antonello, 2006:203), como “o processo por
meio do qual conhecimento é criado pela transformação de experiência” a partir
de seis suposições:
1) aprendizagem é um processo,
não um resultado;
2) deriva da experiência;
3) exige que um indivíduo
solucione demandas dialeticamente opostas; 4) é holístico e integrativo;
5) requer interação entre uma
pessoa e ambiente; e 6) resulta em criação de conhecimento.
Aprendizagem
Situada,
Informal e Incidental
Lave e Wenger propõem a teoria da aprendizagem
situada, defendendo que a aprendizagem surge em função da
atividade, contexto e cultura em que está inserida. Havendo, desta forma, um
contraste com a maioria das atividades em sala de aula, visto que estas
envolvem conhecimentos abstratos e descontextualizados de situações concretas. Assim,
com a interação social, os aprendizes envolvem-se em "Comunidades de
Prática", podendo desenvolver convicções e definir comportamentos.
Por sua vez, Livingstone sugere
que a aprendizagem
informal, abarque a procura do entendimento, conhecimento ou habilidade
que acorre fora dos currículos educativos. Contudo, segundo Watkins e Marsick a
aprendizagem informal e incidental podem aparecer a partir experiências formalmente
estruturadas para este fim. Sendo assim, esta aprendizagem pode ser encontrada
em processos formais de ensino.
Por último, Cahoon aponta a aprendizagem
incidental como sendo uma aprendizagem não intencional ou não planeada,
resultante de outras atividades, que ocorre de formas de observação, repetição,
interação social e resolução de problemas. Esta pode provir de significados
implícitos em sala de aula, políticas ou expectativas do local de trabalho,
isto é pode ser uma aprendizagem feita através dos erros.
Noção
de Competência (Antonello, 2006:209-210)
A competência acontece em função
capacidade de mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo
frente a uma situação, atividade, contexto e cultura. Tratando-se da capacidade
do indivíduo pensar e agir dentro de um ambiente particular, supondo a
capacidade de aprender e de se adaptar a diferentes situações, a partir da
interação com outras pessoas. Sendo assim, o indivíduo é responsável pela construção
e consolidação das suas competências, isto é, o seu autodesenvolvimento, tendo
em vista o aperfeiçoamento da sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar
valor às atividades da organização e a si próprio, ou seja, da sua autorrealização.
Processo de ensino, segundo Cavalcanti, C. et al.
Referências Bibliográficas
Antonello,C.S. (2006). Aprendizagem na ação revisitada e sua
relação com a noção de competência. Comportamento
Organizacional e Gestão, 12(2),
pp.199-220
Cahoon, B.
(2002). Computer Skill Learning in the Workplace: A Comparative Case Study.
Ph.D. diss. 1995, University of Georgia. Disponível em
http//www.gactr.uga.edu/~cahoonb/dissertation.html. Acesso em Junho de 2002.
Cavalcanti,
C., Silva, Oliveira, L., Leon, C. & Serrão,M.C.(2005). Abordagem por
competências no processo ensino-aprendizagem,
Revista Brasileira de Enfermagem, 58(1),
pp. 91-94,
Kolb, D. (1984). Experiential
learning: Experience as the source of learning and development. New Jersey:
Prentice-Hall.
Lave, J., &
Wenger, E. (1991). Situated learning: Legitimate peripheral participation.
Cambridge: Cambridge University Press.
Livingstone, D.
(1999). Exploring the icebergs of adult learning. Canadian Journal for the
Study of Adult Education, 3 (2), 49-72.
Ruas,
R. (2001). Desenvolvimento de competências gerenciais e contribuição da AO. In
M. T. Fleury, & M. Oliveira (Eds.), Gestão do Estratégica do
Conhecimento. São Paulo: Atlas.
